pondělí, 04. červen

Při nabírání nových lidí nikdy nezapomínejte na své zkušenosti a pocity z pozice kandidáta.

 

Zamyslete se nad touto statistikou. Přibližně 90% našich "kandidátů" aktivně hledá novou pozici. Nemusí být v současné době nezaměstnaní, ale řekli nám či jen naznačili, že by se rádi zabývali novou pracovní příležitostí. Ve většině případů to znamená, že jsou na pohovorech připraveni aktivně demonstrovat svůj zájem o danou pozici. Ve Velké Británii a pravděpodobně i ve většině ostatních zemí západní Evropy však bude tento ukazatel nejspíš okolo 60%. Faktem je, že zaměstnavatelé mají ve skutečnosti větší zájem o zbývajících 40%, tedy o ty, kteří jsou šťastni tam, kde jsou a odvádí tam dobrou práci. Nicméně i těch 40% je pro jednání k dispozici. A to díky vzájemnému porozumění, že zatímco "job-hopping" je špatný, zralým způsobem jak rozvíjet svou kariéru je se čas od času zúčastnit diskrétní diskuze s jinou společností. Zaměstnavatelé vědí, že v takových případech se nemůže rozhovor odehrávat ve stylu "dokažte mi, že jste dobrý/á", ale raději dají najevo, že "toto je skvělé místo pro práci a někdo s vašimi zkušenostmi by si tady vedl velmi dobře".

Existuje několik důvodů, proč se tento druh diskusí neobjevuje na českém trhu tak často. Jedním z nich je tendence českých kandidátů si myslet, že scházet se s jiným potenciálním zaměstnavatelem je neloajální. Pokud se však již nerozhodli pro odchod ze současného místa, či se obávají, že to bude v budoucnu nutné. Dalším důvodem je, že se personálním agenturám obecně daří pomoci klientům zaplnit pozice, aniž by museli identifikovat a oslovit lidi, kteří aktivně nehledají. To je nakonec těžší práce, než poslat životopis kandidáta, který právě ztratil práci.

Výsledkem toho všeho je, že se manažer, který výběrové řízení vede, bude možná muset připravit na velmi odlišné typy rozhovorů s různými kandidáty na stejnou pozici. V případě, že uchazeč aktivně hledá, je vhodné se zaměřit na velmi důkladné testování dovedností kandidáta, to bude ostatně kandidát očekávat. U kandidáta, který nemá jasný plán opustit stávající zaměstnání, by se měl manažer (náboru) nejprve soustředit na to, co nabídka představuje - jakou skvělou společnost a pozici - a poté (za předpokladu, že kandidát sdílí stejné nadšení) naznačit, že se onen kandidát zdá být typem osobnosti, kterou daná společnost hledá. Pak kandidát "svolí" k testování jeho profesních schopností, protože v té chvíli se už o pozici opravdu zajímá.

Nutnost vypracovat různé styly pohovoru ke stejné pozici může působit skličujícím dojmem, ale existuje jedna technika, která vždy pomůže přijít na správný přístup. Všichni manažeři, kteří jsou za výběr zodpovědní, byli v různých dobách sami "kandidáty" a mohou se jimi stát docela dobře znovu. Zkuste si vybavit pohovory, které na vás zapůsobily pozitivním a inspirativním dojmem a vzbudily ve vás touhu u dané společnosti pracovat - a pak si vzpomeňte na ty opačné. Zjistěte si aktuální "stav" vašeho kandidáta (dobrá agentura pro přímé vyhledávání uchazečů vás o tom bude předem informovat), vzpomeňte si, jaké to bylo, když jste byl/a v této pozici vy a chovejte se ke kandidátovi tak, jak byste očekávali, že se k vám budou chovat, pokud byste byli ve stejné pozici, jako je nyní tento kandidát.

Jedna rada pro uchazeče, který byl přesvědčen k diskuzi se společností, spíše než že aktivně hledá novou příležitost. Snažte se udělat co nejlepší dojem s cílem, aby vám byla pozice nabídnuta, i když byste ji nakonec nepřijal. Neexistuje žádný zákon, o tom, že pokud je práce nabízena, je třeba ji přijmout. Pokud jste o své situaci nevyvolali u někoho mylný dojem, nikdo si o vás nic špatného myslet nebude. Naopak, o vašich kvalitách jste přesvědčil/a jednu další osobu. Vy a tato osoba se můžete v budoucnu setkat znovu - ve stejné společnosti nebo někde jinde.

Shrnu-li to, vžijte se do druhého člověka a téměř jistě bude váš dialog plodnější.

Komentáře (0)

Přidat komentář



Pole označené hvězdičkou (*) jsou povinná.